为什么要做“工资拆分”？怎样拆分？

这个月参加了一次行业交流沙龙，听其他老板提到他们企业做了“工资拆分”，效果很好。他听得似懂非懂、一知半解，回来问律师：“好像很多企业都拆分了工资，到底有啥效果？我们能不能也拆分一下？

1、工资拆分的效果

工资拆分，顾名思义，就是将工资拆分为多种名目。通过合法合理拆分工资，可以提升管理水平、优化用工成本。

但工资拆分不是万能的，并不能达到降低社保基数、降低经济补偿或赔偿金计算标准的效果。社保基数需依法核定，经济补偿或赔偿金都已经有很明确的计算方法了。

2、工资拆分的法律依据

劳动法不止保护员工权益，也保护企业的经营自主权。根据《劳动法》第四十七条，企业有权利做工资的拆分。

《劳动法》第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

3、常见拆分项目

劳动法没有列举出工资具体可以拆分成哪些名目，市场在用工实践中诞生了各种五花八门的拆法，杨律师解读一些常见的拆分项目：

基本工资

“基本工资”虽然广泛使用于用工实践中，但并不是一个劳动法领域的法律术语，《劳动法》《劳动合同法》中都没有“基本工资”这个概念。

我们日常所说的“基本工资”，通常指工资中最基本、固定发放的那部分，有些企业也会约定以基本工资作为基数来计算病假工资、加班工资等。

设置“基本工资”时，企业重员工考核则基本工资占比低，重员工稳定性则基本工资占比高。

岗位工资

岗位不同，岗位责任、技能要求、劳动强度肯定也不同，所以企业可区分岗位设置“岗位工资”“岗位工资系数”。

设置“岗位工资”后，当企业对员工合法实施调岗动作时，可实现“岗变薪变”的效果。岗位工资一般也是固定发放的。

绩效工资

“绩效工资”估计是叫法最五花八门的工资了，比如“浮动工资”“考核工资”“绩效奖金”等等，我们都可以归入绩效工资之列。它不是固定发放，而是根据员工的绩效表现来计算发放，是老板们最深的“套路”。

设置“绩效工资”时，企业必须匹配制订相应的绩效考核制度。这类制度关系到员工的核心权益，所以企业在出台制度过程中务必要履行民主程序和公示告知程序才产生法律效力。

一旦企业与员工就绩效工资数额产生争议，企业负有证明绩效制度、考核依据的举证责任。

加班工资

对于单休企业、加班较多企业，在工资拆分时还可以拆分一部分固定的“加班工资”，减少额外的加班费支出。

关于加班成本的其他优化措施，还可以参考本公众号往期文章：《企业如何管控加班成本？律师建议采取这些措施》

全勤奖

“全勤奖”是杨律师建议各类规模企业都可以设置的一个最基础类别，它是解决员工频繁请假、迟到早退的一种便利方式。

但设置“全勤奖”数额时，应注意比例合理。如果6000元工资设置2000元全勤奖，就显然夸张了。

福利补贴

企业还可以在工资中拆分出“餐补”、“交通补贴”、“通讯补贴”、“异地补贴”等福利补贴，一方面这些补贴可以设计具体发放条件从而进行灵活准确的发放；另一方面，当企业发生经营困难想降低成本时，依据企业经营自主权主张调整、取消这类福利补贴将有一定空间（司法实践中，企业是否可以单方取消福利补贴存在争议和地域差异，建议履行民主程序）。

4、工资拆分注意事项

（1）让懂业务的人来拆分

工资拆分，本质上是种业务设计，我们建议初创企业老板一定要参与，不要将这个活完全甩手给HR。

（2）拆分太细，提高管理成本

有些企业委托律师咨询设计后，工资拆分、配套规章制度都做得非常漂亮，但后期仍然出问题乃至败诉。直接原因在于，好的制度没有得到落地执行。更深层次的原因，企业人手少、管理能力有限，制度跑不起来。

（3）不能只拆名目，不明确发放条件

有些企业套用了其他公司的劳动合同模板，人家里面拆了哪些名目，他也照着拆了哪些；还有些企业，劳动合同里只写了基本工资，工资条里做了具体的拆分。这样的拆分是场徒劳。

拆分出来的每一类工资，企业都应该要通过劳动合同、规章制度，明确发放条件。

（4）调整老员工的工资结构，要注意程序

对于老员工而言，原来没有明确工资结构，现在要再做工资拆分，性质上属于“变更劳动合同”。企业应与员工协商一致，以书面形式完成调整。

（5）保持拆分口径的一致

实践中，企业还要注意保持拆分口径的一致。如果劳动合同写一套拆法、工资条又另一套拆法，容易导致拆分目的落空。

结语

“工资拆分”是企业在经营自主权的范畴内，提升管理水平、优化用工成本的一种工具，而非规避法定义务的手段。希望各位老板用起来，用好它！

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